Internet a t il tué le candidat d'antant?

Si Internet boost les cabinets de chasse, il a tué le vrai candidat.

Avec l’apparition d’Internet, de l’effervescence des cabinets de chasse, des nouveaux moyens de recrutements, de la simplicité qu’a un candidat à diffuser son CV, les cabinets de recrutement ont l’embarras du choix… Et il n’est pas rare de voir plusieurs dizaines de candidats se presser pour décrocher un job. Pardon. Plusieurs centaines voulais-je dire...

Le constat est simple : Envoyer son CV devient de plus en plus easy, de plus en plus informel. On postule à un job sans trop connaître son contenu, sans savoir nécessairement à qui faire parvenir sa candidature, sans avoir pris connaissance des valeurs de l’entreprise et la réalité, c’est que de nombreux candidats postulent à un job sans même y croire, sans même croire à cette candidature qui pourrait changer quelques années de leur vie, voir même son orientation toute entière.

La méthode du chalut devient commune à bon nombre de postulants et la rhétorique « on verra bien » est devenue trop fréquente.

De leur coté, les sociétés sont noyées sous le flot de candidats, qui leur auront envoyé une candidature bien propre composée d’un CV et d’une lettre de motivation… Si composer son CV est devenu une simili science, on se demande souvent à quoi sert encore la fameuse lettre de motivation. Les lettres de motivation sont elles vraiment lues ? Là est vraiment la question, surtout lorsque l’on sait que des milliers de modèles sont disponibles sur Internet et que la lettre qui était écrite jadis à la plume n’est plus à ce jour qu’un simple copié collé. On change quelques phrases, on oriente le style, on montre que l’on s’intéresse à Superboite et que Superjob serait vraiment idéal pour notre carrière.

Dans cette logique, il est certain que l’e-cooptation trouve toute sa place. Lorsqu’un cabinet pose une annonce sur Jobmeeters pour citer mon favori (et oui, on a toujours un favori que voulez-vous), il peut facilement y trouver son intérêt car le nombre de candidats proposés sera largement réduit mais sera en revanche de bien meilleure qualité.

Le tri de ceux-ci en sera d'autant plus simple et il sera aisé de trouver un profil correspondant au job. On sait déjà que près d’un cadre sur deux trouve un job grâce à son réseau (près de deux tiers sur certains postes), mais avec le recrutement 2.0, ces chiffres vont sans aucun doute connaitre désormais un nouvel essor.

Pour Patrice de Jobmeeters

N'ayant pu nous rendre à la précédente soirée du recrutement 2.0 qui se tenait à Paris, aurons nous l'occasion de vous voir sur Lyon mardi 7 au soir?
Très cordialement,
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Alex-e & Jean-Philippe

Soirée e-recrutement 2.0

Le recrutement 2.0 vous intéresse ? Vous êtes en recherche de stage ou de job ?
Cette soirée est faites pour vous !

Mardi 7 Février au NEO Le Comptoir - 21 rue du Bât d'Argent - 69001 Lyon

Pour plus d'informations, http://carriereonline.typepad.com/

PS:
C'est l'occasion de profiter d'une belle opportunité pour trouver un stage, avis aux mastériens ;)
Et n'oubliez pas de vous inscrire ! http://www.uneinvitation.com/invitation.asp?tp=mail&id=7074&id2=521

Coopté ou Pistonné ?

Pistonné ? Chut ; cachez ce mot que je ne saurais entendre ! Dans le cadre actuel, nous nous retrouvons bien loin du concept du « piston » de base. Il ne s’agit donc plus de mettre en avant une personne de part l’affinité que l’on a avec elle, mais bien au-delà, de part la connaissance de ses compétences liées à ses envies, ses valeurs.

Car il est encore une fois nécessaire de le rappeler. Nous fonctionnons selon un système de valeurs. Nos différents réseaux se forment en majeure partie selon un modèle que nous définissons sciemment ou inconsciemment.

En proposant à une entreprise le CV d’une personne que je connais, je suis assuré de part la relation que j’entretiens avec cette dernière que son profil (ses compétences, ses aptitudes à s’insérer dans la société, ses valeurs, etc.) correspondra aux attentes de Superjob. Au-delà de ceci, la cooptation permet de toucher des candidats dormants, ceux qui sont en poste et qui n’ont pas pensé à en changer. Quitter Oldjob pour Superjob grâce à la cooptation, c’est maintenant possible et ce, sans passer par un cabinet de chasse.

Mais alors, sommes nous pour autant tous des « recruteurs dormants » ?

Un recruteur dormant est une personne qui aurait une aptitude à proposer des profils à des sociétés postant des annonces. Mise en situation…

WANTED :: Ingénieur d’affaire pour Superjob Group

PRIME :: 500 euros ca$h

L’offre parait alléchante et je connais Supercandidat qui pourrait faire l’affaire… je clic pour en savoir plus afin de voir si mon homme est l’homme de la situation. Il l’est. Je propose son CV… Supercandidat est pris. Jackpot ! J’encaisse ca$h les 500 euros.

Sur ce schéma, le concept parait plus qu’intéressant. Et il l’est ! Mais dans la limite de votre réseau, de vos contacts et de votre aptitude à conclure l’affaire. Tout le monde ne peut pas prétendre à être recruteur, car le recrutement, c’est avant tout un métier. Mais si certaines personnes avaient la réflexion suivante…

500 euros pour un CV mais je vois que certaines primes montent jusqu'à 1000 euros… Tiens, 1000 euros pour un ingénieur développement front. Et je connais Firstingé qui cherche un contrat… et si je le proposais. Et si je cherchais des candidats sur Internet afin de les coopter ? Je pourrais quitter Périméjob et monter ma propre structure !

… nous leur répondrions, erreur grave ! Nous l’avons dit, le recrutement, c’est un métier, être recruteur, c’est avant tout avoir des compétences d’écoute, d’analyse, de rigueur, une éthique. En bref, un savoir faire. Un métier, ça ne s’improvise pas. Au même titre que l’on ne s’improvise pas plombier, on ne s’improvise pas recruteur. Ou alors on peut. Et ça ne s’appelle plus du recrutement mais du bricolage.

Les sites de cooptation tels que Jobmeeters ou Cooptin pour les plus connus proposent avant tout de toucher un nouveau marché, une nouvelle couche, et non de remplacer celui des cabinets de recrutement. Jobmeeters, c’est un peu le peer to peer du recrutement. Qui veut peerer avec moi ?!

Les avantages du recrutement 2.0

Réduction du nombre de CV

Le premier avantage pour le recruteur concerne l’affranchissement du tri mécanique des CV. En effet, à l’heure actuelle il faut envoyer une centaine de CV pour espérer recevoir en moyenne trois réponses positives, comme nous le soulignent à juste titre bon nombre de recruteurs. Les quantités de e-candidatures envoyées à la pelle et au petit bonheur la chance inondent les sites de recrutement et n’aide en rien les candidats dans leurs démarches administratives. L’intérêt est donc bilatéral puisqu’il facilite le travail du recruteur mais aussi celui du candidat. En effet, les amis nous cooptant sont à « notre service ».

Touche les candidats « dormants »

Comme le souligne Mr Bertrand Duperrin, spécialiste du web et du recrutement, un des intérêts des sites tels que Jobmeeters concerne la possibilité de toucher des candidats "dormants". La définition du candidat « dormant » est la suivante : toute personne qui travaille et qui ne cherche pas d’emploi ou n’est pas en état de recherche active. Ce sont des candidats qu’il faut aller chercher et nombreux sont ces personnes qui n’ont pas accès au marché caché mais qui demeurent néanmoins des candidats de valeurs.
A l’heure actuelle, les cabinets de recrutement en France et dans bien d’autres pays se basent principalement sur le profil universitaire pour effectuer un tri sélectif dans la masse de CV. Est-ce que le candidat vient d’une bonne école ou non ? Cette méthode bien spécifique à notre pays a pour inconvénient de ne prêter que trop peu d’attention à la compétence et à la personnalité de l’individu.
A contrario, la cooptation contribue à un apport qualitatif. Elle ne se base pas uniquement sur des critères très formatés mais elle prend aussi et surtout en compte les aspects cités ci-dessus, notamment la personnalité du candidat et ses aptitudes à correspondre à un poste (compétences de travail).

A la lumière de ces explications, une question essentielle se pose. Faudrait-il de nos jours suivre et étendre cette logique à tous nos recrutements ? Faudrait-il basculer notre modèle de recrutement vers celui des pays anglo-saxons où les recruteurs sont plus ouverts et laissent une chance à des personnes moins diplômées de faire leurs preuves ?

Les Liens forts et les liens faibles : décryptage & utilité

La notion

C’est le sociologue Grannoveter qui a analysé en 1973 le mode de fonctionnement et d’utilisation des réseaux dans la recherche d’emploi.
Il a cherché à mesurer l'intensité d'un lien social (par la fréquence des rencontres en face à face) pour montrer « la force des liens faibles », partant du principe que plus un lien est faible, plus il est utile et efficace pour accéder à des ressources sociales qui nous échappent.

Un lien fort, c est quoi ?

Tous les liens développés avec des personnes régulièrement vues et contactées dans la vie de tous les jours constituent des liens forts. Il s’agit en général de gens appartenant à sa famille, à son cercle d’amis proches et avec qui le lien s’est établit depuis de longue date.

Et les liens faibles ?

Tout contact sporadique que l’on a avec une personne faisant partie de son réseau représente un lien faible. Un lien faible peut être une personne que l’on rencontre lors d’un séminaire, d’un repas d’affaire ou autre et avec qui l’on reste en relation grâce à des échanges discontinus. Et pour cause, il ne vous est pas nécessaire de garantir des échanges étroits avec cette personne. Cette relation peut être jeune et la réciprocité des échanges n’est pas obligatoire si toutefois, chacun contact l’autre au moins une fois par semestre.

Quel type de lien faut il privilégier ?

Le nombre de liens forts que l’on peut développer ne peut guère dépasser la centaine. Au-delà de ce chiffre, le cerveau humain n’est plus en mesure de maintenir les “connexions sociales” actives. Cependant, comme le soulignait Grannoveter et l’anthropologiste Robin Dunbar, il est nécessaire pour tout individu d’avoir « un nombre équilibré de liens forts et de liens faibles ». Il faut donc savoir se tisser des réseaux, proches et lointains, pour maximiser ses chances lors de la recherche d’un emploi.

Comme nous l’avons souligné dans la précédente publication, les gens ont tendance à croire que les liens forts sont ceux qui peuvent le plus nous aider lors d’une recherche d’emploi. Or il s’agit là d’une idée reçue qui limite beaucoup le chercheur d’emploi dans une sphère trop étroite.

Que retenir…

Au fil des années, l’expérience montre que nos liens forts, articulés autour de la famille et des amis de longue date, se complètent mais dans une moindre mesure.
Les liens faibles s’étoffent quand à eux de plus en plus et se renouvellent régulièrement. De nouveaux contacts se tissent ainsi tout au long de notre parcours professionnel ou privé. C’est précisément grâce à eux, en les entretenant, que l’on va avoir accès à d’autres milieux, à d’autres sources d’information. Comme le souligne très justement Alain Lefebvre, le mot clé ici est divertissement. Votre voisin ou votre ancien collègue que vous fréquentez trois fois dans l’année ne vous verra pas comme un ami proche mais comme une connaissance qui fait tel ou tel job. Il aura un regard différent sur vous, un regard plus porté sur vos compétences que sur l’individu et sera plus à même de vous fournir des informations précieuses lors d’une éventuelle recherche d’emploi.

Communauté artificielle ?

Comme nous la souligné le Dr Lee Schlenker dans un des commentaires postés, il serait judicieux de s’intéresser à la nature des liens que l’on peut retrouver au sein d’un web social network tel que viaduc, 6nergies ou bien encore LinkedIn.

En quoi ces liens pourraient-ils être améliorés ? Tout nous amène à penser que ceux-ci pourraient être non pas mieux construits, mais fondés différemment comme l’analyse le Dr Karen Stevenson. Il est de ce fait légitime de croire que ces liens sont formés de manière anarchique, comme l’on mettrait des marrons dans une purée de marrons… ! Or, cela n’est pas forcement vrai.

Nous pouvons dégager différents profils d’utilisateurs de réseaux sociaux. Le premier profil se caractérise par un individu qui va faire la démarche de s’inscrire, remplir son CV en ligne accompagné de quelques informations personnelles complémentaires sans chercher à utiliser toutes les possibilités qui s’offrent à lui.
Or, un réseau nécessite indéniablement d’être actif, impliqué et réactif.
A ce sujet, l’analyse du Professeur Stevenson montre que la réactivité d’une personne, en dépit de la distance qui peut nous séparer, caractérise le degré de proximité qu’elle a envers nous. Cela nous démontre que l’on peut compter sur elle et augmente ainsi le degré de confiance que l’on peut avoir envers cette personne.

Le second type de profil fait justement intervenir ces notions d’implication et de réactivité. Il ne se limite pas aux actions du premier, mais il va chercher à nouer de nouveaux liens autour de « hubs ». Ces « hubs » sont représentés par des clubs d’affaires orientés vers des métiers (par exemple Catégory Manager), vers des centres d’intérêt (football, automobile, etc.) ou tout autre groupe susceptible de regrouper des individus autour d’un même point commun.

De ce fait, les web social network ont pris en considération les envies de ces utilisateurs confirmés en leur proposant de se regrouper et de nouer de nouveaux liens dans l’optique d’améliorer la cohésion et la diversification des groupes.

Les liens forts paraissent être les plus bénéfiques pour l’individu. Cependant, malgré ces possibilités offertes de développements de relations de confiance, les nouveaux réseaux sociaux développent en grande partie des liens faibles qui ne sont pas dépourvus d’intérêts.

Pour comprendre l’importance et l’intérêt des liens faibles, il faut d’abord en comprendre leurs natures. C’est ce que nous vous proposons d’analyser dans le prochain billet.
Avant cela, nous vous invitons à commenter la notion de liens forts et faibles au sein d’un réseau en prenant en considération les préalables suivants :
Les liens forts sont les personnes proches que vous voyez le plus dans le travail ou dans votre vie privée.
Les liens faibles correspondent quant à eux à des échanges sporadiques.
Lequel vous parait être le plus utile pour décrocher un job ?

A vos claviers !

Introduction

Nous connaissions les sites de réseaux sociaux tels que Friendset ou bien encore Myamiz qui permettaient de rencontrer de nouvelles personnes dans un cadre « festif ». De ce type de sites sont apparus ces deux dernières années le web social networking tel que Viaduc ou 6Nergies pour les plus connus. Le principe consiste à accéder aux contacts professionnels d’un ami. Ceci permet de tisser sa toile afin d’accéder à de nouvelles opportunités professionnelles.

Une nouvelles ère est apparue très récemment sur Internet : elle a été nommée le Recrutement 2.0.

Nous le savons déjà tous, c’est par ses amis, ses relations d’ordre professionnel ou privé, en somme son réseau, que l’on trouve le plus facilement à une proposition d’emploi.

D’après l’APEC, près d’un emploi sur 2 a été pourvu en 2003 grâce aux relations personnelles, on appelle cela le recrutement par recommandation ou cooptation. C’est le fameux marché caché de l’emploi qui représenterait jusqu’à 60% des recrutements sur certains profils, par opposition au marché officiel des petites annonces.

Ce type de recrutement est très en vogue en ce moment. Sur Internet, en quelques jours, plusieurs sites de recrutement par cooptation se sont lancés en France s’inspirant du model anglo-saxon. On retrouve entre autre Jobmeeters et Cooptin qui sont les leaders de ce marché en France.

Le principe est le suivant : un recruteur dispose d’un poste à pourvoir. Il se connecte au site de cooptation et crée une annonce qu’il diffuse d’abord à ses premiers contacts personnels et professionnels, lesquels propagent l’offre à leurs relations, et ainsi de suite… jusqu’à ce que le poste soit pourvu.

Mais il est légitime de se demander pour quelles raisons ce système fonctionnerait mieux sur Internet que par le bouche à oreille ?

Il faut savoir que sur le web, la propagation d’une information peut être très efficace et virale (la technologie accélère la diffusion de l’information, on parle alors de marketing viral). Les coopteurs qui transmettent et recommandent des contacts sont rémunérés si une personne qu’ils ont recommandée pourvoit un poste. Le montant de la prime est fixé par les sociétés qui recrutent.

Voyons donc quels sont les enjeux et les problématiques que soulève ce nouveau mode de recrutement.